Новый рабочий коллектив: как найти общий язык с коллегами по работе? Советы психолога по вхождению в новый рабочий коллектив

Содержание

Как женщине влиться в новый коллектив
- Как женщине быстрее и проще войти в коллектив
- По каким причинам коллектив все равно не принимает
Советы подчиненным и управляющим о том, как вести себя на новой работе
- Первый день
- Основные правила
- Что рекомендует психолог?
- Типичные ошибки
- Советы новым руководителям
Как влиться в новый коллектив руководителю и при этом завоевать уважение сотрудников
- Для начала запомните, как не нужно себя вести
- “Свой устав” на время отложите
- Не спешите заводить друзей
- Не верьте всему, что вам говорят
- Не попадите в ловушку “серого кардинала”
- Откажитесь от роли третейского судьи
- Советы, которые помогут вам эффективно руководить новым коллективом
- Познакомьтесь со всеми
- Рассказывайте подчиненным о том, что их ждет
- Работайте над своей репутацией
- Не давайте невыполнимых заданий
- Будьте доброжелательны и открыты
Как влиться в новый коллектив? Как себя вести на новой работе?
- Роли коллег
- Координатор – человек, который организует работу, направляет коллег
- Правая рука босса или «серый кардинал»
- Генератор идей
- Неприкасаемые – приближенные к начальству, верные помощники директора
- Как наладить отношения с коллективом
- Как найти свое место на работе
- Адаптация в новом коллективе
Как себя вести на новой работе: 12 простых правил
- 1. Знакомьтесь
- 2. Подружитесь с кем-то, кто работает здесь давно и может помочь советом
- 3. Определитесь с ожиданиями
- 4. Узнайте, кто играет в вашей команде
- 5. Запомните, где лежит кофе
- 6. Соответствуйте легенде
- 7. Спрашивайте, спрашивайте, спрашивайте
- 8. Организуйте свою работу
- 9. Показывайтесь на людях
- 10. Подружитесь с новыми коллегами в социальных сетях
- 11. Узнайте получше коллег с прошлой работы
- 12. Найдите дорогу к аптеке и нормальному кафе

Как адаптироваться в новом коллективе

Если вам предстоит влиться в новый коллектив, как себя вести нужно знать до начала первого рабочего дня. В этой статье мы приведем несколько советов, которые дают специалисты новичкам.

Наконец-то вы устроились на новую работу, о которой мечтали уже длительное время. Но радость от ожидания первого рабочего дня омрачает вполне естественный страх перед новыми людьми.

Шанс произвести хорошее впечатление с самого начала у вас только один, так что нужно использовать его правильно.

Ведь теперь на рабочем месте вы будете проводить очень много времени и хочется, чтобы это было приятно.

Чаще всего кадровики рекомендуют всем новоприбывшим меньше говорить и больше слушать, чтобы потом на основании полученной информации о людях, их поведении и правилах принять решение как вести себя дальше. Но ведь на такой подход нужно время, а первое впечатление вам необходимо создавать с первого дня. Так что лучше придерживаться следующих рекомендаций.

Не спешите приставать к какой-нибудь коалиции

Если коллектив довольно большой, то в нем точно есть небольшие группы сотрудников, которые имеют сходные интересы и больше общаются внутри группы. Если в коллективе появляется новичок, то практически сразу отдельные коллективы пытаются разузнать все о нем с целью получить еще одного союзника.

Со временем вы все равно окажетесь с кем-то в более тесных отношениях, но с самого начала не стоит присоединяться к группе. Просто постарайтесь общаться со всеми на одном уровне, чтобы освоиться и понять какие люди вам больше подходят по духу.

Если же сразу начать общаться с одной группой или человеком, то вы рискуете показаться человеком, который очень подвержен чужому влиянию, да и не факт, что группа вам понравится в дальнейшем.

Не бойтесь задавать вопросы

Большинство новичков поначалу чувствуют стеснение и скромность. Но эти качества вам точно не помогут легко войти в коллектив. Адаптация в новом коллективе требует инициативности. Поэтому постарайтесь перебороть себя и задавать интересующие вопросы без стеснения.

Можете начать с более простых, например о том, где здесь принято обедать, а потом уже переходите к более серьезным. В вопросах есть некоторые ограничения.

Прежде всего не выведывайте личную информацию коллег и если вопрос касается трудности с работой, то прежде всего попытайтесь решить вопрос сами, а уж потом обращаться за помощью.

Обращайтесь к коллегам с улыбкой и обязательно благодарите за оказанную помощь.

Подстраивайтесь под местный порядок

Даже если что-то вы привыкли делать не так, как заведено в компании по началу смиритесь с этим и не нарушайте существующий порядок. Если же вам это очень неудобно, то изменить кое-что вы можете попробовать когда немного адаптируетесь в коллективе. Тогда ваша просьба не будет встречена настороженно, ведь вы будете уже практически своим человеком.

Если у коллег принять вместе обедать, то не стоит идти обедать в одиночку, даже если вы так привыкли. В некоторых коллективах принять по очереди бегать в магазин, так что не отказывайтесь от участия. Разумеется, что если все в коллективе курят, то вам не стоит тоже начинать курить. Но некоторые привычки коллег все-таки стоит поддержать.

Ни в коем случае не стоит критиковать сложившийся здесь порядок и постоянно жаловаться то на музыку, то на кондиционер, то на лишний шум. Но бывают ситуации, когда новичка могут таким образом проверять на способность отстоять свое мнение и потребности. Так что если вас сильно задевает какой-то момент, то все-таки постарайтесь его решить, не качая при этом права.

Расскажите коллективу о себе

Если вы будете замкнуты и немногословны, то вскоре о вас начнут ходить разные домыслы и сплетни, ведь людям свойственно интересоваться новичками и их жизнью. Так что в разговоре с коллегами расскажите откуда вы, замужем ли, где живете, где раньше работали и прочее.

Тщательно изучите свою должностную инструкцию и следуйте ей

Узнайте кому непосредственно вы подчиняетесь и какие обязанности на вас положены. Это поможет вам избежать чужой работы, которую часто сваливают на новичков.

Конечно, вы можете помочь коллеге в его просьбе, но при этом объясните, что это не ваша обязанность и впредь человек должен делать свою работу сам.

Отстаивайте свою позицию дружелюбно, но стойко, чтобы коллеги поняли, что злоупотреблять вами не получится.

Вот такие рекомендации по вопросу как влиться в новый коллектив, надеюсь они вам помогут и новая работа будет для вас не только прибыльной, но и приятной.

Источник: Женский сайт обо всем

Гипермаркет профессиональной информации

Журнал «Справочник секретаря и офис-менеджера» – ведущий ежемесячный журнал по повышению квалификации для секретарей, помощников руководителей, референтов, делопроизводителей и офис-менеджеров.

Источник: https://www.sekretariat.ru/news/209927-kak-adaptirovatsya-v-novom-kollektive

Адаптация сотрудника на новом рабочем месте

Главная страница / Работодателю / Полезная информация / Адаптация сотрудника на новом рабочем месте

При приеме нового сотрудника на работу очень важным, но часто недооцененным, является этап вхождения в должность.

Для любого человека новое место работы – это своеобразный стресс, ему приходится привыкать к новым правилам, знакомиться и привыкать к ранее незнакомым людям, изучать нормы и правила поведения компании. Чтобы процесс адаптации не затянулся и сотрудник как можно раньше начал работать максимально эффективно, руководству компании необходимо обращать внимание на такую серьезную процедуру, как адаптация.

В нашей практике было несколько случаев, когда не достаточное внимание к процессу адаптации в компании привело к потере интересных и полезных сотрудников. Приведем два примера.

В многопрофильную группу компаний (торгово-производственная деятельность) нами был устроен менеджер по продажам, который через 2 дня работы в этой компании уволился. Выяснилось, что сотруднику не предоставили рабочего места, у него не было стола и телефона, но самое главное, ему не объяснили, почему у него этого нет. Оказалось, что руководитель отдела продаж, которому подчинялся сотрудник, поговорив с ним в первый день утром несколько минут, отбыл в командировку и не дал никому никаких распоряжений. Ситуацию разрешить не удалось, сотрудник не вернулся в компанию, о чем компания очень сожалела. По нашим сведениям сотрудник быстро нашел работу и продолжает успешно трудиться в другой организации уже длительное время.
На крупный завод пищевого производства был подобран начальник транспортного цеха. После первого дня работы специалист уволился, так как по окончании рабочего дня, на проходной, охрана попросила его предъявить «дипломат» к осмотру. Сотрудник счел это оскорблением, хотя это была обычная практика предприятия, которая касалась и управленческого звена. Просто сотруднику об этом не сказали. Если бы он был предупрежден, мы уверены, конфликта бы удалось избежать.

Адаптация — процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

Процесс адаптации — это двухсторонний процесс. С одной стороны, за тем фактом, что человек начал работу в компании, стоит его сознательный выбор, основанный на определенной мотивации принятого решения, и ответственность за это решение. С другой стороны, организация принимает на себя определенные обязательства, нанимая работника для выполнения конкретной работы.

По данным исследований, проводимых западными компаниями, качественная программа адаптации способна уменьшить текучесть кадров на 10–20% в год.

Программы адаптации на разных предприятиях разрабатываются и внедряются с учетом особенностей данных компаний, но основная их цель — внимательный подход к новому сотруднику, желание сделать вхождение в должность максимально эффективным и комфортным.

Необходимо также отметить, что сам процесс адаптации состоит из нескольких модулей или этапов, и в разных компаниях встречаются как упрощенные программы (численность компании не более 35–40 человек), так и более сложные и структурированные адаптационные программы

Представляем вашему вниманию пример типовой программы адаптации нового сотрудника на рабочем месте.

Состав команды

В любом коллективе люди обладают определенной репутацией. В школе всегда был задира-идиот, ботаник с первой парты, мачо-мэн и т.д.

Как адаптироваться на новой работе

Мы вроде выросли, но роли никуда не делись, они просто чуть трансформировались. На работе тебя не бьют кулаками за стеной ресепшн ( хотя..есть у меня одна знакомая компания, где и так поступают с сотрудниками) и не затаскивают в женский туалет. В офисе тебя унижают более цивильно. Или ты унижаешь — зависит ведь от роли. Энивэй, твоя задача номер один — это идентифицировать своих коллег и понять, к какому типажу они относятся. От этого целиком и полностью зависит твое дальнейшее существование.

Вожак стаи Это самый важный чел в компании/команде/группе, и это далеко не всегда твой непосредственный начальник. Добрая половина начальников, которая будет встречаться тебе на пути, к сожалению, будут полными болванами. И единственный вопрос, который ты будешь себе задавать, глядя на них «Как? Как ты вообще тут оказался?». Вожак же — это умнейший человек, за которым осознанно или неосознанно тянется коллектив. Из таких людей в будущем получаются действительно хорошие управленцы. В общем, это тот самый человек, который готов взять на себя ответственность и подстраховать команду. Это тот самый лидер, которыми все хотят, но не все могут быть. Не всегда такой человек есть в компании, но если он есть, ты сразу его заметишь. И как заметишь — беги к нему, спотыкаясь, и становись его тенью. Учись у него, стань его coachee ( от англ coach — тренер, наставник), равняйся на него. Этот человек должен стать тебе если не другом, то патроном. Вероятнее всего, он сыграет в твоей жизни не последнюю роль.
Козел отпущения В любом коллективе есть козел отпущения.
Обычно это довольно честный и открытый человек, и именно от своей честности и открытости он и страдает. Там, где надо быть гибким — он лезет напролом, там где надо отстоять свою точку зрения — он мнется. На нем отыгрывают свои комплексы «сильные» мира сего (те самые, что из грязи в князи). Козел отпущения — самый несчастный человек в компании. Старайся таким не стать — это дорога в никуда. А чтобы таким не стать, нужно уметь делать 2 вещи: 1) Грамотно обороняться. Никогда не лезь в коллективе на рожон, но если тебя пытаются унизить, грамотно и спокойно покажи, что такой тон разговора для тебя не уместен. Говори это мягко и твердо, но с улыбкой. Не повышай голос, улучшай аргументацию. В общем, очень аккуратно давай коллегам понять, что у тебя тоже зубки острые 2) Быть гибким. Не при на таран там, где нужно прийти к компромиссу. Иногда лучше продать вещь с большой скидкой, чем остаться с грузом нераспроданного товара. Если ты научишься совмещать эти два совета, успех тебе гарантирован.
Подлизиус вездестикус О, это мой любимый типаж. Самая двуличная сволочь на свете — это подлизиус. «Какое у вас прекрасное платье, Инна Игоревна!», «Какой шикарный галстук, Леонид Максимович», «Как прекрасно гармонируют ваши красные носки с фиолетовой рубашкой, Армен Рубенович!». Вы уже, наверное, поняли, что этот тип (хотя обычно это «она») не выстраивает, а вылизывает себе дорожку наверх. И очень часто довольно успешно. Подлизиус будет и к тебе подлизываться — он(-а) так выстраивает отношения (ну, или ему кажется, что он их выстраивает). Поддерживай с ним диалоги, принимай комплименты, но вовремя снимай лапшу с ушей и ни за что на свете не делись с ним своими проблемами на работе и за ее пределами. Подлизиус будет первым человеком, от кого ты пострадаешь: тебя продадут за 3 копейки с потрохами, а он окажется в ситуации «ничего не знаю, моя хата с краю». Личный опыт.
Серый кардинал Это такой прокаченный вариант подлизиуса. Кардинал ведет свою тайную игру, много слушает и молчит. Он выслушивает козла отпущения, корешится с подлизиусом, завидует вожаку и мечтает занять его место, но у него вряд ли когда-то это получится, потому что он сам себя глубоко в душе считает неудачником. Кардинал выстраивает более изощренные схемы выживания людей из коллектива, чем тот же подлиза. Но цель у него всегда одна — власть. И, к сожалению, на пути к ней он готов продать всё: тебя, свою честь, остатки достоинства и последние трусы. Вычисли такого человека, никогда с ним не ссорься, никогда ему ничего не рассказывай и вообще прикидывайся дураком. Кардиналы очень не любят людей двух видов: успешнее и умнее себя. А вот к дуракам они относятся снисходительно.
Нормальный чувак Но не всё так печально! В любом коллективе всегда найдутся хорошие люди. Главное — их разглядеть среди кардиналов и подлиз. Работа — это бо’льшая часть твоего времени, поэтому у тебя просто обязан быть в рабочем коллективе хороший друг, с которым ты сможешь разделить огромное задание начальника, который поддержит тебя в трудную минуту и не подставит в удобный для него момент. Не ищи друга специально, но если нашел, дорожи этими отношениями. Настоящий друг-коллега — это потрясающе. По себе знаю.

Стратегия выживания

Молодец, ты изучил всех своих коллег, но этого мало. Тебе нужна стратегия, как в этом серпентарии выжить. И да, любой рабочий коллектив, по своей сути, — клубок присмыкающихся, и ничего в этом такого нет. Здесь, как и везде, выживает сильнейший и умнейший. Поэтому вот тебе 3 основных пункта для твоей будущей стратегии:

1. Найди патрона Как я уже говорила выше, в компании у тебя просто обязан быть патрон. Это человек однозначно старше тебя по грейду, который сможет вступиться и поручиться за тебя в сложной ситуации (а такие будут, обещаю). Это может быть твой непосредственный начальник, а может и нет. Главное — чтобы этот человек имел вес в компании, или хотя бы в какой-то ее части. В корпоративном мире всё, как в старой доброй школе: «Я старшего брата сейчас позову». И всё, к тебе уже никто не суется.

2. Поставь четкие цели У тебя должна быть цель: зачем ты здесь. Конечно, речь идет о карьерной цели. Ты должен определить для себя, чего ты хочешь от этого места: до какого грейда дорасти, какие KPI выполнить, какого опыта набраться. Составь себе четкий план и следуй ему. Не буду кривить душой, довольно часто методы кардиналов и подлиз очень действенны, но лично я для себя решила, что строить карьеру таким образом я не стану (от чего иногда страдаю). Поэтому я играю честно: на берегу говорю себе, чего хочу добиться и просто работаю над этим. У меня есть более менее четкий карьерный план, (написанный исходя из моих целей, личных амбиций и т.д.), и я ему следую. Это так называемая карта, где расписано максимально возможное количество карьерных исходов для меня в ближайшем будущем (как хороших, так и не очень). Я как-нибудь напишу отдельную статью о том, как такую карту составить, но в целом, — это план с функцией «что я буду делать, если…», и 10 вариантов развития событий на ближайшие 5 лет.

3. Создавай отношения Очень важно работать в коллективе на отношения. Даже, если ты работаешь с откровенными гадами, не надо с ними ссориться. Знаешь почему? Потому что именно они потом запорят тебе рекомендации. Да-да, рекрутер позвонит твоим коллегам с предыдущего места работы, и те без угрызения совести выльют на тебя тонны коричневой, плохо пахнущей жижи. И ты так и уйдешь, не узнав, что твое новое место работы уплыло от тебя из-за обид твоих прошлых коллег. Поэтому как бы тебе ни хотелось развязать войну внутри компании и сказать человеку, что он сволочь последняя, и что так нечестно, и вообще как так можно жить и спать спокойно по ночам, — пожалуйста, вдохни, выдохни и промолчи. Просто отпусти ситуацию и прости беднягу, прояви великодушие, и, как говорил Чуковский, «не обращай внимание на всякую вошь». Эти люди не стоят того, чтобы тратить на них свои нервные силы и ставить под удар свою дальнейшую карьеру. Сохрани отношения, и выйдешь победителем.

Напоследок

Конечно, не всё так ужасно в корпоративном мире, как я описала (всё ещё хуже, шутка). Однако не бывает идеальных компаний, где все коллеги искренне друг друга любят, какают клубничками и радугой от счастья работать бок о бок в опен спейсе и радуются чужим успехам. Но что в этом такого, чего мы с тобой не видели в школе, универе и просто в реальной жизни? Забей на всех, работай над собой, развивайся, используй возможности компании для создания своего собственного бренда, четко иди к своей цели и всегда поддерживай как минимум нейтральные, а как максимум хорошие отношения со всеми членами команды. А если порой становится совсем невмоготу, то скачивай «Несносных боссов», запасайся мороженым и не отчаивайся. Мне всегда помогает 🙂 Успеха в штурме корпоративных вершин!

Поиск Лекций

Вировец, Ю. Адаптация на рабочем месте: правила выживания / Ю. Вировец. – Санкт-Петербург : Питер, 2013. – 304 с.: ил.

Новая книга Юрия Вировца «Адаптация на рабочем месте: правила выживания» предлагает читателям пересмотреть свое отношение к тем привычным явлениям, которые сопровождают их на каждом этапе построения карьеры, включая поиск работы, прохождение собеседования, ежедневные взаимоотношения с коллегами и начальством, планирование должностных повышений и роста заработной платы. В этой книге ответ найдет каждый, кто заинтересован в своем профессиональном развитии и стремится получать от работы не только выгоду, но и удовольствие.

Кови, С. Правила выдающейся карьеры / С. Кови, Д. Колосимо ; пер. с англ. М. Мацковской. – Москва : Манн, Иванов и Фербер; Эксмо, 2013. — 224 с.

Стивен Кови (1932 — 2012), всемирно известный авторитет в области лидерства, соучредитель FRANKLINCOVEY. Книги Кови переведены на 38 языков и разошлись тиражом более 20 миллионов экземпляров.

«Правила выдающейся карьеры» — одна из его последних книг. Эта книга научит вас:

создавать новые возможности для продвижения и превратить любую выбранную вами работу в выдающуюся;

выявлять свои преимущества и понимать, какой рыночной потребности они соответствуют;

строить отношения с ключевыми людьми;

создать резюме, которое будет работать на вас, а не валяться где-то в куче и вам больше никогда не придется терзаться на собеседованиях.

Книга будет полезна все, кто хочет найти работу своей мечты и стать незаменимым на своем месте.

В тематическом комплекте «Библиотека делового человека» также вышли книги об известных предпринимателях, легендарных бизнесменах, основателях успешного бизнеса, выдающихся менеджерах. С чего начинались их финансовые империи, какими путями они достигли успеха? Вы сможете узнать

Азимов, С. Они уже сделали это! / С. Азимов. – Санкт-Петербург : Питер, 2012. – 224 с.: ил.

Уникальное практическое пособие от самого харизматичного бизнес-тренера России! В этой книге собраны не только технические компоненты процесса «как именно зарабатывать деньги без стартового капитала». В ы найдете самое главное – интервью с людьми, которые этими знаниями уже воспользовались и получили конкретный результат.

Брэнсон, Р. К черту «бизнес как всегда» / Р. Брэнсон ; пер. с англ. – Москва : Альпина Паблишер, 2013. – 324 с.

Сэр Ричард Брэнсон – культовый предприниматель, основатель Virgin Group. С 16 лет – времени основания своего первого бизнеса, журнала Student – Брэнсон кардинально изменил способ ведения дел в таких сферах, как мобильные технологии, транспорт, музыка, финансы, здравоохранение и даже полеты в космос.

Книга будет полезна:

бизнесменам, которые смогут на примере Брэнсона научиться создавать успешный и при этом социально ответственный бизнес;

предпринимателям, которые узнают о новых рынках и инновационных бизнес – моделях;

студентам, которые хотят заниматься чем-то значимым, в то же время хорошо зарабатывать.

Бутман, Е. Ритейл от первого лица. Как я строил бизнес Apple в России / Е. Бутман. – Москва : Манн, Иванов и Фербер, 2013. – 256 с.

Это настоящая история БИЗНЕСА, рассказанная его основателем. Взгляд практика с системным, трезвым и несентиментальным подходом к делу. В этой книге Евгений Бутман рассказывает о выученных собственных «уроках», делится накопленным опытом, анализирует ошибки, описывает свои идеи и принципы ведения бизнеса.

Книга будет интересна тем, кто не боится много работать, у кого есть амбиции и ощущение собственного потенциала. Тем, кто хочет стать профессиональным управленцем или начать свой бизнес.

Как помочь новому сотруднику адаптироваться на новом месте работы

Ну, и конечно, она может заинтересовать почитателей бренда Apple.

Янг, Дж. iКона. Стив Джобс / Джеффри Янг, Вильям Саймон ; пер. с англ. Н. Яцюк. – Москва : Манн, Иванов и Фербер, 2012.- 397 с.

Это книга о самом поразительном человеке в истории бизнеса – Стивене Джобсе, великом предпринимателе эпохи высоких технологий, известном своим индивидуализмом и бунтарским характером. Авторы подробно описали головокружительный взлет молодого человека, очень рано добившегося успеха, и последовавшее за этим стремительное падение, во время которого Стив был не только изгнан из Apple, но и из компьютерной индустрии вообще.

Книга будет интересна тем, кто хочет узнать, как происходило формирование, становление и развитие современной эры цифровых технологий под влиянием самой значительной фигуры современности – человека, кардинально изменившего три отрасли: индустрию кино, музыки и компьютеров, — Стива Джобса.

Приложение А «Методика выявления степени интеграции»

«СПСК» — социально-психологическая самооценка коллектива (методика О. Немова).

Инструкция. Ознакомившись со списком суждений, оцените, какое количество ваших коллег проявляет отношения и формы поведения, зафиксированные в содержании этих суждений.

«большинство» — 4 балла;

«меньшинство» — 2 балла;

Выбранные оценки записывайте в опросном листе напротив порядкового номера соответствующих суждений.

Обработка результатов. Подсчитайте сумму баллов по каждой из приведенных ниже групп для каждого сотрудника подразделения. После этого найдите интенсивность развития каждого из показателей в подразделении по формуле: сумма полученных баллов по определенной шкале всех сотрудников подразделения, принявших участие в опросе, делится на количество принявших участие в опросе. Шкала достоверности — вопросы 16; 31; 46; 61. Чем больше положительных ответов дал сотрудник по этой шкале, тем менее правдиво он отвечал на вопросы методики.

[1] Жданов, О.И. Помощь бизнесу: Социально-психологический климат в коллективе, 2008. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.bishelp.ru

[2] Шепель, В.М. Имиджелогия: Секреты личного обаяния [Текст] / В.М. Шепель. – М.: Инфра, 2007. – С.204.

[3] Машков, В. Н. Психология управления [Текст] / В.Н. Машков. – СПб.: ЮНИТИ ДАНА, 2012. – С.325.

[4] Платонов, К. К. Психология [Текст] / К.К. Платонов, Г. Г. Голубев. – М.: Академия, 2007. – С.289.

[5] Чернышов, А.С. Социально-психологические основы организованности коллектива. / А.С.Чернышев, А.С. Крикунов. — Воронеж: Изд-во ВГУ, 2001. – С.164.

[6] Морозов, А. В. Управленческая психология [Текст]: Учебник для студентов высших и средних специальных учебных заведений / А.В. Морозов. – М., 2013. – С.313.

[7] Авдулова, Т.П. Психология менеджмента [Текст]: учебное пособие / Т.П. Авдулова. — М.: Академия, 2003. – С.250.

[8] Вересов, Н.Н. Психология управления [Текст]: учебное пособие / Н.Н. Вересов. – М.: Академия, 2001. – С.224.

[9] Антонов, В.Г. Организационное поведение [Текст]: учебник для вузов / В.Г. Антонов. – М.: Экзамен, 2006. – С.432.

[10] Машков, В. Н. Психология управления [Текст] / В.Н. Машков. – СПб.: ЮНИТИ ДАНА, 2012. – С.325.

[11]Чернышев, А.С. Социально-психологические основы организованности коллектива. / А.С.Чернышев, А.С. Крикунов. — Воронеж: Изд-во ВГУ, 2001. — 164с.

[12] Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом [Текст]: учебное пособие для вузов / В.А. Спивак. – СПб.: 2011. – 416 с.

[13] Носс, И.Н. Психология управления персоналом предприятия [Текст] / И.Н. Носс. – М.: КСП+, 2012. – С.234.

[14] Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом [Текст]: учебное пособие для вузов / В.А. Спивак. – СПб.: 2001. – 416 с.

[15] Антонов, В.Г. Организационное поведение [Текст]: учебник для вузов / В.Г. Антонов. – М.: Экзамен, 2006. – 432 с.

[16] Шаталова Н.И. Организационная культура [Текст]: учебное пособие / Н.И. Шаталова. – М.: Экзамен, 2006. – 652 с.

[17] Жданов, О.И. Помощь бизнесу: Социально-психологический климат в коллективе, 2008. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.bishelp.ru

[18] Волкогонова, О.Д. Управленческая психология [Текст] / О.Д. Волкогонова, А.Т. Зуб, — М.: Форум-ИНФА-М, 2005. – 245 с.

[19] Авдеев, В.В. Управление персоналом: технология формирования команды [Текст]: Учебное пособие/ В.В. Авдеев. — М.: Финансы и статистика, 2002.

[20] Лабунский, Л.В. О развитии персонала [Текст] // Управление персоналом. — 2003. — № 7.

[21] Никифорова, А. Подчиненные не верят начальству / А. Никифорова // Вопросы социального обеспечения. – 2007. — №11. – с.37.

[22] Афонин, Ю.А. Социальный менеджмент [Текст]: учебное пособие для вузов / Ю.А. Афонин. – М.: Высшая школа, 2002. – 271 с.

[23] Почебут, Л.Г. Организационная социальная психология [Текст]: учебное пособие / Л.Г. Почебут, В.А. Чикер. – СПб.: Речь, 2000. – с.130.

zdamsam.ru

Самооценка коллектива»

Для выявления взаимосвязи стилевых особенностей руководителей и психологического климата мы провели корреляционный анализ.

Корреляционный анализ выявил ряд положительных и отрицательных взаимосвязей.

Положительная связь выявлена между показателем «Демократический стиль руководства» и открытостью (rs= 0,561; p<0,05). Это говорит о том, что чем ярче выражен демократический стиль, тем большую открытость, как составляющую положительного психологического климата, испытывают члены организации, и наоборот.

Также положительная связь выявлена между показателем «Попустительская компонента» и организованность (rs= 0,542; p<0,05). Это свидетельствует о том, что чем выше попустительское отношения со стороны руководства, тем выше уровень организованности в самом коллективе, и наоборот. Т.е. можно отметить, что если руководство не берет на себя ответственности за организацию деятельности, то члены коллектива сами организовываются для решения задач.

Сильная отрицательная связь выявлена между попустительской компонентой и коллегиальной (rs= –0,756; p<0,01). Это говорит о том, что чем ярче выражена одна компонента, тем меньше выражена другая, и наоборот. Т.е. можно сказать, что это два взаимоисключающих друг друга показателя.

Отрицательная связь выявлена между показателем «Авторитарный стиль руководства» и сплоченностью (rs= –0,589; p<0,05). Это свидетельствует о том, что чем авторитарнее стиль руководства, тем менее сплоченными чувствуют себя члены организации, и наоборот.

Отрицательная связь также выявлена между показателем «Директивная компонента» и сплоченностью (rs= –0,570; p<0,05). Это свидетельствует о том, что чем выше уровень директивной компоненты в стиле руководства начальника, тем менее сплоченным чувствует себя коллектив, и наоборот.

Следует отметить, что показатель «Сплоченность» имеет сильную положительную связь с такими показателями как стремление к сохранению целостности (rs= 0,734; p<0,01), контактностью (rs= 0,638; p<0,01), открытостью (rs= 0,823; p<0,01), организованностью (rs= 0,765; p<0,01), информированностью (rs= 0,647; p<0,01) и ответственностью (rs= 0,864; p<0,01). Все данные показатели психологического климата также имеют сильные положительные связи между собой.

Рис. 4. Корреляционные плеяды

Примечание: Одна линия – p<0,05; две линии – p<0,01; сплошная линия – положительная взаимосвязь; пунктирная линия – отрицательная взаимосвязь.

Опираясь на полученные данные корреляционного анализа, мы составили корреляционные плеяды, наглядно показывающие взаимосвязи между стилевыми особенностями руководителей и психологическим климатом в организации.

Методика изучения социально-психологической самооценки коллектива

«СПСК» — социально-психологическая самооценка коллектива (методика О. Немова)

«почти все» — 5 баллов;

«половина» — 3 балла;

«почти никто» — 1 балл;

«никто» — 0 баллов.

Шкала достоверности — вопросы 16; 31; 46; 61. Чем больше положительных ответов дал сотрудник по этой шкале, тем менее правдиво он отвечал на вопросы методики.

Шкала достоверности указана неверно! Вопросы 15,30,45,60,75 являются проверкой шкалы достовер

Если ответы испытуемых на все контрольные вопросы, по

ставленные в бланке под номерами 15, 30, 45, 60 и 75 оказались

стандартными, т.е. равными 0 баллов. В самом деле, именно та

кую оценку по всем этим вопросам должен проставить внима

тельный и добросовестно выполняющий свое дело испытуемый,

так как на самом деле нет ни одного человека, кто бы «никогда и

ни в чем не ошибался» (15-й вопрос), «никогда и ни в чем не со

мневался» (30-й вопрос), «всегда и во всем был прав» (45-й воп

рос), «умел делать все на свете» (60-й вопрос) и «на любой воп

рос мог дать правильный ответ» (75-й вопрос).

hr-portal.ru

Социально-психологический климат: диагностика и формирование

Консультантам, работающим в сфере менеджмент-консалтинга, хорошо известно, что наиболее частой причиной внезапного падения производственных и коммерческих показателей фирмы является ухудшение социально-психологического климата организации в целом или в отдельных ее подразделениях. Зачастую резкое изменение социально-психологического климата связано со сменой руководства. Новый начальник приходит со своим пониманием «правильных» отношений в коллективе и активно начинает внедрять их в жизнь. Последствия часто бывают плачевны: старые традиции, правила, наработанные отношения рушатся, а новые — не приживаются. Как итог — падение заинтересованности в результатах деятельности, повышение текучести кадров, снижение мотивации и т. п.

Изменения социально-психологического климата могут быть не так кардинальны. Однако кадровик-профессионал всегда помнит о необходимости периодического мониторинга социально-психологического климата во всех подразделениях организации — как ключевых, так и второстепенных.

Социально-психологический климат трудового коллектива — это социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому. Социально-психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния.

Межличностные отношения — это система установок, ориентаций и ожиданий членов группы относительно друг друга. Межличностные отношения обусловлены содержанием и организацией совместной деятельности, а также ценностями, на которых основывается общение людей. Совместная деятельность любой организации связана с решением определенной задачи (производственной, научной, коммерческой) и наличием у ее участников единой цели.

Основными показателями социально-психологического климата трудового коллектива являются стремление к сохранению целостности группы, совместимость, сработанность, сплоченность, контактность, открытость, ответственность. Кратко рассмотрим сущность этих показателей.

Сплоченность — один из объединяющих подразделение процессов. Характеризует степень приверженности к группе ее членов. Определяется двумя основными переменными — уровнем взаимной симпатии в межличностных отношениях и степенью привлекательности группы для ее членов.

Ответственность — контроль над деятельностью с точки зрения выполнения принятых в организации правил и норм. В подразделениях с положительным социально-психологическим климатом сотрудники стремятся к принятию на себя ответственности за успех или неудачу совместной деятельности.

Контактность и открытость — определяют степень развития личных взаимоотношений сотрудников, уровень психологической близости между ними.

Социально-психологический климат в подразделении во многом зависит от уровня совместимости и сработанности членов группы. Совместимость и сработанность определяют степень взаимосвязанности и взаимозависимости сотрудников. Эффективно работающая группа — группа психологически целостная. Вместо множества «Я» возникает понятие «МЫ». Мнения, оценки, чувства и поступки отдельных «Я» сближаются; появляются общие интересы и ценности; взаимодополняются интеллектуальные и личностные особенности. Совместно выполняя задания, решая проблемы, люди вырабатывают специфические, только для этой группы присущие способы регуляции познавательных и эмоциональных процессов, стратегии поведения, общий для группы стиль деятельности. В таких коллективах между людьми происходит обмен опытом, перенимается стиль поведения, расширяется набор индивидуальных возможностей, развиваются способность, желание и умение соотносить свои цели и действия с целями и действиями других людей. На определенном этапе взаимодействия сотрудников коллектив может добиться оптимальной совместимости и сработанности.

Особенности психологического климата в подразделениях влияют на производственные, социальные и социально-психологические процессы в конкретном подразделении и во всей организации. С уверенностью можно утверждать, что социально-психологический климат в отдельных подразделениях во многом определяет производственные успехи организации и ее положение на рынке. Поэтому диагностика и формирование позитивного социально-психологического климата во всех подразделениях организации — насущная задача каждого кадровика. Мы предлагаем Вам три методики, которые позволяют исследовать основные показатели социально-психологического климата в подразделении. Они достаточно просты в проведении и обработке результатов, экономны по времени, однако позволяют эффективно диагностировать особенности психологического климата и предпринимать соответствующие мероприятия по его оптимизации.

Методики для изучения

социально-психологического климата трудового коллектива

Методика выявления степени интеграции