Грамотный руководитель знает о том, что методы, основанные на одностороннем воздействии, дают плохие результаты. Они поощряют конфликты в коллективе и способствуют уменьшению желания достигать хороших результатов в работе.
Решением проблемы может быть мотивация. Она обеспечивает справедливость оценки действий каждого сотрудника и повышает эффективность работы команды.
Именно поэтому стоит подробнее разобраться, как работает мотивация, и какими принципами следует пользоваться, создавая действенную систему ее использования.
Материальный стимул
Ни для кого не секрет, что каждый человек стремится достичь определенных целей, которые он ставит перед своей жизнью. Чаще всего целями становятся материальные блага, а также максимальное удовлетворение от любых видов деятельности.
Такие стремления являются стимулами, которые поощряют человека заниматься работой, а также выполнять общественно полезные функции. Получается что без них, построение эффективно действующего коллектива было бы невозможно.
Именно на них строится мотивация. Использование процессов в человеческой психике, позволяет руководству ставить разнообразные стимулы для выполнения собственных задач. Так можно продолжать бесконечно, пока не будет достигнута главная цель, поставленная начальством.
В свою очередь, они вынуждены взаимодействовать с более важными людьми, а также с конкурентами или смежными организациями. О четком руководстве речь уже не идет, однако определенное влияние и личные интересы просматриваются и здесь.
Признание и слава
Стимулы могут быть не только материальными, хотя такие используется наиболее часто.
Мотивы сотрудников принято делить на две группы:
- внешние, представлены желанием преимущества;
- внутренние — стремлением сохранить свои финансы и хорошее настроение.
При этом далеко не каждый стимул будет правильно воспринят определенным человеком. Для этого необходимо выработать умный подход, который предполагает мотивация, как функция управления. Именно он позволит находить свои методы для управления каждым человеком.
Стоит также учитывать различия в ситуациях, которые требуют использования мотивации. Одни и те же методы не могут одинаково выгодно работать на различных предприятиях, в различных отраслях человеческой деятельности и даже в различных отделах одной фирмы.
Классификация людей с точки зрения мотивации
Теоретики менеджмента разработали классификацию, согласно которой всех сотрудников можно разделить на несколько категорий, которые требуют различных методов мотивации.
С первыми все ясно — они стремятся получить материальные и психологические преимущества. Вторые же хотят избежать наказания, а также получения положения в коллективе.
Мотивация, как функция управления, применяется к обоим классам. Социологи определили, что ко второй категории, работающей для избежания плохого статуса (например, безработного или бедного), относятся в основном простые рабочие. Среди них доля людей, не имеющих «достижительной» мотивации, составляет 26%, а среди управляющего персонала — всего 3%. Соответственно, в коллективе, по большей части состоящей из таких сотрудников, эффективным будет применение штрафов и взысканий за некачественное выполнение работы.
Поощрения стоит применять осторожно — практика показывает, что люди, которые не получили поощрения, считают это несправедливым и относятся к этому, как к личному оскорблению.
«Достижительная» группа людей делится еще на несколько мелких подгрупп.
Инструментальный тип
Является низшим уровнем «достижительной» группы людей, для которого характерно отношение к работе, как к средству достижения иных целей. Оптимальным стимулом для нее будет денежный.
При попытке поощрения нематериальным стимулом в виде знака отличия или повышения общественного статуса могут возникнуть проблемы с несоответствием мотивации ожиданию человека.
Профессиональный тип
Более высоким уровнем считается профессиональный. Такие люди не согласны выполнять неинтересную работу вне зависимости от уровня ее оплаты. Они также заинтересованы в перемещении по карьерной лестнице.
Одновременно с материальной мотивацией, для них можно применять поощрение статусом, который будет им давать новая должность, разряд или ранг.
Хозяйский тип
Немного похожим на профессиональный является хозяйский тип, однако для него смена должностей и получение материальной выгоды является способом заработать. А также возможностью самостоятельного начала предпринимательской деятельности.
Патриотический тип
Мотивация, как функция управления, выделяет и еще одну разновидность сотрудников, которая относится к патриотическому типу. Они редко стремятся к деньгам или к повышению. Для них стимулом является реализация определенной идеи, а также участие в данном процессе. Такие люди обычно активно участвуют в общественной деятельности, а также входят в состав волонтерских и благотворительных организаций.
Лучшим видом мотивации для «патриотов» будет правильная постановка целей и выделение промежуточных пунктов на пути к их реализации.
Принципы мотивации
Любая мотивация должна рассматриваться, не как система, которая объединяет коллектив, а как средство достижения цели, ради которой он изначально создавался. Соответственно, направленность мотивации должна помогать предприятию заработать.
Избежать такого негатива можно, если правильно понимать правила мотивации:
- общие цели отдельных сотрудников и предприятия;
- объединение материальных и психологических стимулов;
- создание системы демотивации и штрафов;
- разграничение вкладов отдельных сотрудников,
- отсутствие поручительной системы.
Согласно второму пункту необходимо одновременное использование двух различных видов мотивации, которые позволяют добиться максимального удовлетворения сотрудников.
В чем выражается поощрение сотрудников?
Наиболее распространенной формой материального стимулирования персонала выступает обычная заработная плата. Ее недостаток — отсутствие разделения вкладов — «уравниловка». Данный минус убирается благодаря использованию системы премирования.
Достаточно широко распространена система процентных поощрений. Зарплата работника напрямую зависит от прибыли, оборота, суммы определенных договоров предприятия. Результат налицо — работник стремится улучшить свои показатели, предприятие получает дополнительную прибыль от его стараний.
Недостатком является осознание многими людьми того факта, что большая часть результатов их труда присваивается собственниками предприятия, тогда как они имеют малую долю заработка. Помимо процентов, используются системы премиальных окладов, участия в капитале и прочие.
Нематериальное стимулирование призывает к психологическим факторам мотивации. Так включается моральное удовлетворение от получения дохода, выполнения работы, достижения определенного общественного статуса. Применение данных методов позволяет обеспечить трудоспособность сотрудников, которые относятся к высшим «достижительным» классам.
Заменой данному методу служит:
- использование дополнительного обучения наиболее перспективных сотрудников,
- предоставление рабочего места повышенной комфортабельности,
- первоочередная отправка в зарубежные командировки,
- предоставление корпоративного транспорта.
Достаточно часто применяется на практике условное повышение в должности, привлекающее профессиональный тип людей. Статус «ведущего» или «старшего» зачастую не предполагает существенных отличий обязанностей. Отсутствие функции руководства и повышения заработной платы, однако приносит удовлетворение одной принадлежностью к высшему классу.
Еще одна классификация
Международные специалисты, применяющие свои знания и навыки на практике, утверждают, что мотивация, имеет еще одну классификацию.
Они подразделяют используемые методы на результативные и статусные. Первая характерна для западного типа предприятий, которые выделяют вклад отдельных сотрудников в достижение общих целей компании. Основой поощрения становится результат деятельности, который проявляется в конкретных показателях — например, продажах, прибыльности, рентабельности, экономии.
http://youtu.be/i3UlTFMGo3Q
Статусная мотивация
Чаще используется крупными азиатскими фирмми, которые уменьшают роль отдельного человека и выведение на первый план интересов коллектива. Раз в полугодие проводится оценивание всех сотрудников в форме анонимного голосования, где каждый член команды выражает свое мнение относительно коллег.
Часто используется несколько основных параметров, которые включают:
- эффективность деятельности в области прямых обязанностей;
- сотрудничество и взаимопомощь;
- социальные взаимоотношения;
- поддержка общих целей корпорации.
На основании результатов голосования составляются рейтинги, которые позволяют работникам получать определенные статусы. Дальнейшее решение относительно применения на практике таких статусов зависит от конкретной компании. Результатом внедрения системы может становиться многое — от распределения должностей до предоставления корпоративного транспорта и наиболее удобных мест в офисе.
Недостатком является необходимость существования достаточно большого коллектива, где погрешности будут полностью скрадываться численностью опрошенных.
Результативная мотивация
Многие специалисты также говорят о необходимости включения в систему оценки свободного времени, в связи с чем возникает еще одна классификация. Мотивация может быть связана получением свободного времени или возможностью дополнительного заработка.
Большинство людей выбирают именно первое, так как работа является для них средством достижения богатства, а не самоцелью. Однако необходимо четко понимать мотивы сотрудника — многие с благодарностью примут возможность выполнения дополнительной работы, если она будет хорошо оплачена.
Понимать стоит и тот факт, что лишняя работа без вознаграждения сотрудника является демотивацией. Если в коллективе складывается ситуация, которая связана с повышение количества работы или авралом, необходимо позаботиться о наличии достойного вознаграждения за труд.
В противном случае переработку можно приравнять к штрафу, так как стоимость одного часа существенно уменьшается. Таким же образом обстоит дело и при необходимости временной замены отсутствующего сотрудника.
